Teletrabajo al 100% para cuidar a la madre con Alzheimer: el TSJ de Navarra lo concede por defecto de negociación, aunque la empresa tenía razones objetivas para denegarlo

El artículo 34.8 ET: el trámite de negociación que la empresa no siguió

La clave jurídica de la sentencia es el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto introducido por el Real Decreto-ley 6/2019 y posteriormente consolidado por el Estatuto vigente. Su mandato es claro: cuando un trabajador solicita una adaptación de jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación — y el teletrabajo está expresamente incluido en el concepto de adaptación —, la empresa no puede limitarse a decir que no. Debe abrir un proceso de negociación real, con una duración máxima de quince días, en el que se formulen propuestas y contrapropuestas, antes de dar cualquier respuesta negativa.

La empresa en este caso no lo hizo. Denegó verbalmente la solicitud alegando la no convivencia — argumento que la Sala rechaza porque la ley no exige convivencia para el cuidado de familiares hasta el segundo grado — y no presentó ninguna propuesta alternativa hasta el propio acto del juicio. La Sala considera que esa propuesta tardía, formulada en sede judicial, era claramente extemporánea y no podía subsanar el incumplimiento previo del trámite de negociación. Y añade un criterio de notable proyección práctica: no puede perjudicar a la trabajadora el hecho de que no aceptara la propuesta que la empresa le hizo en el momento del juicio, porque la propuesta era ya claramente extemporánea; y tampoco puede esa no aceptación servir para alcanzar la conclusión de falta de proporcionalidad de la medida solicitada.

La consecuencia es la estimación parcial del recurso y el reconocimiento del derecho a teletrabajar el 100% de la jornada. No por el fondo de la solicitud, sino por el incumplimiento del procedimiento.

Lo que la nota de prensa no dijo: la empresa tenía razones objetivas para denegar

Aquí está el matiz que transformó la lectura pública de la sentencia. Antes de pronunciarse sobre la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, la Sala afirma con claridad meridiana algo que ningún titular recogió: han quedado acreditadas en el procedimiento las razones organizativas por las que, de no haber habido un incumplimiento en el trámite formal, hubiera permitido denegar la solicitud de la demandante.

Las razones que la Sala considera acreditadas son dos. Primera: el cliente al que está adscrita la trabajadora — el Gobierno de Navarra — exige dos días de presencialidad, y esa exigencia es objetiva y verificable. Segunda: la trabajadora tiene una hermana que reside en la misma provincia, a menos de siete kilómetros del domicilio de la madre, que es funcionaria y está soltera, circunstancias que permiten presuponer que puede colaborar en el cuidado cuando puntualmente sea necesario.

La Sala concluye, sobre esta base, que no ha habido vulneración de derechos fundamentales, sino exclusivamente incumplimiento del trámite formal obligatorio. Y las consecuencias son directas: se desestima la petición de 6.000 euros de indemnización por vulneración de derechos fundamentales y los 3.000 euros de daños morales adicionales solicitados por la trabajadora.

Las enseñanzas prácticas para empresas y trabajadores

Esta sentencia tiene consecuencias prácticas distintas dependiendo del lado del que se lea. Para las empresas, la enseñanza es precisa y urgente: el artículo 34.8 ET no admite respuesta negativa directa, por muy justificadas que estén las razones organizativas. Antes de decir que no — y aunque el no esté plenamente justificado en el fondo — la empresa debe abrir un proceso de negociación real de hasta quince días, formular propuestas alternativas por escrito y motivar su respuesta definitiva. La omisión de ese trámite puede convertir en jurídicamente indefendible una denegación que, de haberse formalizado correctamente, habría sido perfectamente válida.

Para los trabajadores, la sentencia ofrece un criterio de notable utilidad en cualquier reclamación de adaptación de jornada. Si la empresa denegó la solicitud sin abrir el proceso de negociación — lo que ocurre con frecuencia, porque muchos empleadores desconocen o ignoran el trámite —, esa omisión formal puede ser suficiente para obtener el reconocimiento del derecho aunque el fondo de la solicitud fuera discutible. El procedimiento incumplido crea un espacio de reconocimiento que el fondo, por sí solo, quizás no hubiera generado.

La distinción que traza la sentencia entre incumplimiento formal e incumplimiento de fondo tiene además una proyección indemnizatoria relevante: el primero no genera indemnización por vulneración de derechos fundamentales cuando la empresa tenía razones objetivas para denegar; el segundo, cuando la denegación vulnera un derecho constitucional, sí la genera. Para el trabajador que quiera maximizar la pretensión indemnizatoria, acreditar no solo que no se siguió el trámite sino también que la denegación carecía de justificación objetiva es esencial.

La convivencia como requisito: un argumento empresarial sin apoyo legal

La sentencia contiene también un pronunciamiento que conviene subrayar de forma independiente: el requisito de convivencia que invocó la empresa para denegar la solicitud no tiene respaldo en el artículo 34.8 ET. La norma reconoce el derecho de adaptación de jornada para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, sin exigir en ningún momento que el trabajador conviva con el familiar que cuida.

Como abogado laboral en Tenerife, considero que este argumento empresarial — frecuente en la práctica de los departamentos de recursos humanos, que lo utilizan como primer filtro de las solicitudes de conciliación — queda definitivamente descartado. El trabajo de cuidado de un familiar puede ejercerse sin convivencia, y la distancia entre domicilios no determina por sí sola la inexistencia de una necesidad de cuidado real que justifique la adaptación solicitada. Lo que importa es la necesidad de cuidado acreditada, no el régimen de convivencia.