Bonus e incapacidad temporal: el Tribunal Supremo prohíbe que la baja médica prive al trabajador del incentivo salarial

Los hechos: una prima de objetivos con umbral mínimo de permanencia

El litigio gira en torno a un sistema de retribución variable por objetivos individuales en el que la empresa había introducido un umbral mínimo de permanencia: para acceder al incentivo, el trabajador debía haber estado presente un número mínimo de jornadas durante el periodo de referencia. Los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común quedaban excluidos del cómputo de jornadas válidas, con la consecuencia de que quien hubiera estado de baja podía no alcanzar el umbral mínimo exigido y quedarse sin el incentivo completo, aunque hubiera cumplido todos sus objetivos de rendimiento individual durante los días en que sí trabajó.

La Audiencia Nacional había declarado la nulidad de esa cláusula. La empresa recurrió en casación ante el Tribunal Supremo, que desestima el recurso y confirma la nulidad con una argumentación que va más allá del caso concreto y sienta criterio general.

La distinción que marca la diferencia: "llave de acceso" frente a devengo proporcional

El elemento más valioso de la STS 159/2026 desde el punto de vista práctico es la distinción que introduce la Sala entre dos tipos de cláusulas que, aunque superficialmente parecidas, tienen consecuencias jurídicas radicalmente distintas.

El primer tipo son las cláusulas que funcionan como "llave de acceso": condicionan el derecho mismo a percibir el incentivo al cumplimiento de un umbral mínimo de presencia, de modo que quien no lo alcanza por haber estado de baja pierde el cien por cien del incentivo, aunque haya cumplido sus objetivos de rendimiento durante los días trabajados. Estas cláusulas son nulas cuando los periodos de incapacidad temporal se computan como ausencias que impiden alcanzar ese umbral. La razón es directa: convierten la enfermedad en un factor que determina la pérdida total del incentivo, lo que constituye una discriminación por razón de enfermedad vedada por la Ley 15/2022, salvo que la empresa acredite una justificación objetiva y proporcionada, cuya carga probatoria le corresponde íntegramente.

El segundo tipo son las cláusulas de devengo proporcional: no eliminan el derecho al incentivo, sino que ajustan el importe en función del tiempo efectivamente trabajado durante el periodo de referencia. Quien estuvo de baja tres semanas en un trimestre no cobra el incentivo completo, sino el correspondiente a las semanas en que sí prestó servicios. Este tipo de cláusulas puede ser válido, siempre que el ajuste sea proporcional, objetivo y no implique ninguna penalización adicional vinculada al estado de salud. La diferencia con el primer tipo no es cosmética: en el devengo proporcional la baja no penaliza, simplemente no genera derecho retributivo durante el tiempo en que no hubo prestación de servicios — lo que es coherente con la naturaleza de la incapacidad temporal como causa de suspensión del contrato —.

La frontera entre uno y otro tipo no siempre está dibujada con claridad en los convenios colectivos y planes de incentivos existentes. Esa ambigüedad es precisamente la que convierte esta sentencia en una herramienta de revisión urgente.

Lo que el Supremo no prohíbe: combatir el absentismo tiene límites, no veda

La sentencia no pone en cuestión la legitimidad del objetivo empresarial de reducir el absentismo. El Tribunal reconoce expresamente que combatir el absentismo es una finalidad legítima de política de empresa, amparada incluso por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Lo que prohíbe es el instrumento concreto cuando convierte la enfermedad en un factor de penalización retributiva.

La distinción es crucial: una empresa puede incentivar la asistencia, pero no puede sancionar la enfermedad. El absentismo que puede combatirse legítimamente mediante cláusulas retributivas es el absentismo injustificado, el voluntario, el que no responde a ninguna causa legalmente protegida. Las ausencias por incapacidad temporal, los permisos retribuidos por hospitalización de familiares, las bajas por riesgo durante el embarazo o la lactancia quedan fuera de ese perímetro. Incluirlas como factor de penalización retributiva, salvo justificación objetiva acreditada, es discriminatorio desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022.

Qué deben revisar urgentemente las empresas

Esta doctrina tiene consecuencias directas sobre miles de convenios colectivos, planes de incentivos y complementos salariales vigentes en España. Para los departamentos de recursos humanos y en última instancia el abogado laboral, las preguntas que deben formularse sobre cada sistema de incentivos vigente son tres.

La primera: ¿existe alguna cláusula que condicione el acceso al incentivo a un umbral mínimo de presencia? Si la respuesta es sí, debe comprobarse si los periodos de incapacidad temporal computan como ausencias que impiden alcanzar ese umbral. Si es así, la cláusula es nula salvo que la empresa pueda acreditar una justificación objetiva y proporcionada — lo que en la práctica es extraordinariamente difícil —.

La segunda: ¿el complemento de asistencia o el bonus se pierde íntegramente cuando el trabajador ha estado de baja durante el periodo de referencia? Si la respuesta es sí, y la pérdida es total independientemente de la duración de la baja y del rendimiento acreditado en el resto del periodo, la cláusula tiene todas las papeletas para ser declarada nula.

La tercera: ¿el sistema permite ajustar el importe del incentivo de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado, sin penalización adicional por la baja en sí misma? Si es así, y el ajuste es objetivo y simétrico — aplicable también a otras causas de reducción del tiempo de trabajo —, el sistema tiene mayores posibilidades de superar el escrutinio judicial.

Una reforma silenciosa de la estructura retributiva española

La Ley 15/2022 pasó relativamente desapercibida en su tramitación para muchos operadores jurídicos del ámbito laboral, que tardaron en calibrar su impacto real sobre los sistemas de retribución variable. Las sentencias del Tribunal Supremo de 2026 han venido a cerrar ese paréntesis de incertidumbre con una claridad que no deja mucho margen.

Como abogado por despido en Tenerife, considero que el resultado es una reforma estructural silenciosa de una parte importante de la arquitectura retributiva de las empresas españolas. Los bonus vinculados a la asistencia, los complementos de puntualidad que penalizan las bajas, los planes de incentivos con umbrales de permanencia que excluyen la incapacidad temporal necesitan ser revisados, y en muchos casos rediseñados, para adaptarse a una doctrina que ya no admite dudas sobre su dirección. La pregunta ya no es si hay que revisar, sino cuándo y cómo.