Despido en período de prueba de una trabajadora embarazada: cuándo la empresa no puede justificarlo aunque no supiera del embarazo

El artículo 14.2 ET: la presunción de nulidad objetiva que muchas empresas desconocen

La Ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar una regla de protección específica para las trabajadoras embarazadas durante el período de prueba. Su redacción vigente es inequívoca: la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

Como abogado por despido en Tenerife, doy fe que a trascendencia práctica de este precepto es enorme y todavía infraestimada por muchos departamentos de recursos humanos. La nulidad es objetiva: no exige que la empresa supiera del embarazo, no exige demostrar móvil discriminatorio, no exige indicios adicionales. El mero hecho de que la trabajadora esté embarazada y sea cesada durante el período de prueba activa la presunción de nulidad. La carga de la prueba se invierte por completo: es la empresa la que debe acreditar, con una causa real, suficiente y seria, que la extinción obedece a razones completamente ajenas al estado de gestación.

Como subraya el TSJ en esta sentencia, el desistimiento empresarial en estos casos, al igual que acontece con el despido, está protegido con la nulidad objetiva, al margen de que la empresa conociera o no dicho embarazo.

Por qué la justificación de la empresa no superó el filtro judicial

La empresa intentó articular su defensa en torno a las publicaciones de Instagram. El argumento tenía cierta lógica superficial: una trabajadora de baja por complicaciones en el embarazo que, mientras tanto, aparece en redes sociales promocionando productos y colaborando con marcas comerciales, podría generar dudas sobre la compatibilidad de esa actividad con su situación médica.

Sin embargo, el tribunal desmonta ese razonamiento con varios elementos decisivos. Las publicaciones no guardaban ninguna relación con las funciones de la trabajadora como técnica de IT. La actividad como influencer era anterior a la contratación y se trataba de un hobby desarrollado al margen de su vida profesional. No existía pacto de no competencia ni cláusula de exclusividad en el contrato. La empresa no le dirigió ningún requerimiento, advertencia ni amonestación antes de decidir el cese. Y, lo más relevante, la Sala aprecia que las colaboraciones como influencer no suponían una actividad que pudiera perjudicar el embarazo, razón por la que la trabajadora estaba precisamente de baja.

Ante ese cuadro, el tribunal concluye que la empresa no ofreció una justificación objetiva y razonable para extinguir el contrato que estuviera totalmente desconectada de la situación de embarazo. La presunción de nulidad no quedó desvirtuada, y la extinción fue declarada nula.

La indemnización por daños morales y la condena final

La trabajadora reclamó en la demanda una indemnización de 30.001 euros por vulneración de derechos fundamentales. El tribunal reconoció la vulneración, pero fijó la indemnización en 1.500 euros, justificando la reducción en la ponderación de las circunstancias concretas: la categoría y salario de la trabajadora — 1.583,33 euros mensuales incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias — y la ausencia de circunstancias adicionales que agravaran la conducta empresarial más allá de la propia infracción.

La empresa fue condenada a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones anteriores al cese, con abono de los salarios de tramitación devengados, descontando los períodos de incapacidad temporal y permiso de maternidad.

Lo que deben saber las empresas antes de cesar a una trabajadora embarazada en período de prueba

Esta sentencia tiene una proyección práctica directa para cualquier empresa que se encuentre ante la situación de querer prescindir de una trabajadora durante el período de prueba cuando esta está embarazada.

Lo primero es asumir que la presunción de nulidad opera con independencia del conocimiento del embarazo. No es excusa alegar que la empresa no sabía. Lo segundo es que la causa de extinción debe ser objetiva, concreta, acreditada y totalmente desconectada del estado de gestación: no basta con invocar pérdida de confianza, razones genéricas o valoraciones subjetivas. Lo tercero, y de enorme relevancia práctica, es que la comunicación debe revestir un rigor formal equivalente al de una carta de despido motivada: detallar con precisión las razones objetivas que justifican la no superación del período de prueba y estar en condiciones de acreditarlas plenamente en sede judicial.

La aparente sencillez del desistimiento durante el período de prueba se convierte, cuando hay embarazo de por medio, en un escenario jurídico que requiere el mismo nivel de cautela y preparación que un despido disciplinario. Ignorarlo puede costar la readmisión, los salarios de tramitación y una indemnización adicional por daños morales.