Despido del presentador de "Barraka" tras denuncias en redes: el TSJ vasco declara la improcedencia pero descarta la nulidad y la vulneración del honor

El segundo pronunciamiento: los comunicados no vulneraron el honor ni la presunción de inocencia

El núcleo del recurso del abogado laboralista de Plazaola era la reclamación de 150.000 euros por vulneración de sus derechos al honor y a la presunción de inocencia, basada en que los comunicados de EITB y Hiru Damatxo lo identificaban indirectamente como agresor ante la opinión pública sin que existiera condena ni proceso penal alguno. La Sala lo desestima con una argumentación construida sobre la doctrina del Tribunal Constitucional y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

El punto central del análisis es la distinción entre dos tipos de mensajes cualitativamente distintos: los que imputan culpabilidad — incompatibles con la presunción de inocencia — y los que se limitan a describir un estado de sospecha o a informar de la existencia de denuncias — compatibles con ella —. Los comunicados de EITB y Hiru Damatxo, concluye la Sala, se mantuvieron en el segundo plano: no identificaron al trabajador por su nombre, no describieron conducta concreta alguna atribuible a él y no le imputaron ningún ilícito penal o cuasi penal. Se limitaron a informar de la existencia de denuncias públicas — que ya circulaban en X antes de los comunicados — y de la consiguiente suspensión cautelar del programa. Su contenido fue, en palabras del tribunal, "aséptico y perfectamente medido".

La sentencia hace hincapié en un detalle fáctico que refuerza esta conclusión: las denuncias ya eran públicas en redes sociales antes de que EITB o la productora emitieran sus comunicados. La información no fue revelada por las empresas; ya circulaba libremente. Los comunicados se limitaron a reaccionar ante una realidad que el propio entorno digital había generado y difundido.

El tercer pronunciamiento: la causa del despido fue la cancelación del proyecto, no la denuncia

El argumento más sólido del presentador era el de la secuencia temporal: denuncia pública, cancelación del programa, extinción del contrato. Esa concatenación, sostenía, evidenciaba que el despido fue una reacción directa a las denuncias, no una decisión empresarial autónoma, y que encubría en realidad una sanción por las conductas denunciadas — conductas no acreditadas judicialmente —.

La Sala aplica el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: cuando el trabajador aporta indicios de vulneración de derechos fundamentales, el empleador debe acreditar una justificación objetiva, razonable y proporcionada para su decisión. La empresa lo consiguió. El argumento que el tribunal considera decisivo es el siguiente: junto con Plazaola, fueron extinguidos los contratos de otros tres trabajadores del programa, también por causas productivas y económicas derivadas de la cancelación. Ese hecho, razona la Sala, despoja de todo atisbo discriminatorio por acción-reacción en relación a la denuncia anónima en redes sociales. Si el despido hubiera sido una reacción punitiva contra el presentador, los demás contratos habrían continuado. La cancelación fue del proyecto, no una sanción dirigida a la persona.

La tensión jurídica que esta sentencia no resuelve del todo

La STSJ 733/2026 responde de forma razonada a las cuestiones planteadas en este caso concreto, pero no cierra la pregunta de fondo que el litigio plantea: ¿hasta qué punto puede una empresa cesar a un trabajador como consecuencia directa o indirecta de denuncias públicas no judicializadas, sin incurrir en vulneración de sus derechos fundamentales?

La sentencia ofrece dos criterios operativos para responder a esa pregunta. El primero: los comunicados de la empresa deben ser asépticos y no identificativos. Informar de la existencia de denuncias y adoptar medidas cautelares es compatible con la presunción de inocencia; imputar culpabilidad o identificar al denunciado como autor de los hechos denunciados no lo es. El segundo: la causa del cese debe ser objetiva, real y acreditable con independencia de las denuncias. En este caso, la cancelación del proyecto y el cese simultáneo de otros trabajadores proporcionaron esa acreditación.

Como abogado experto en despidos en Tenerife, lo que la sentencia no resuelve — y que el propio tribunal reconoce implícitamente al señalar que la resolución no es firme y que cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo — es qué ocurre cuando la denuncia pública es el único detonante del cese, sin que exista una causa productiva o económica autónoma que lo justifique. En ese escenario, la respuesta judicial podría ser diferente, y la cuestión seguirá abierta hasta que el Tribunal Supremo la aborde con carácter general.

Una sentencia de proyección práctica para empresas del sector audiovisual y cultural

Más allá de su dimensión mediática, la STSJ 733/2026 ofrece una guía de actuación práctica para empresas del sector audiovisual, cultural y del entretenimiento que se enfrenten a situaciones similares: denuncias públicas contra un colaborador o trabajador que generan presión social para la cancelación del proyecto o el cese del contrato.

La sentencia sugiere un protocolo de actuación que minimiza el riesgo de nulidad: comunicados que informen sin imputar, adopción de medidas cautelares proporcionales mientras se valoran los hechos, y —si se decide finalmente la extinción— acreditación de una causa objetiva que no se reduzca exclusivamente a la reacción ante las denuncias. Cuando esa causa existe y se prueba, la empresa tiene margen de actuación. Cuando no existe, el riesgo de que el cese sea calificado como nulo por vulneración de derechos fundamentales es real y significativo.