Negarse a trabajar los sábados y ser despedida seis días después: el Supremo declara la nulidad por garantía de indemnidad

Una historia sencilla con consecuencias jurídicas de gran calado

Hay sentencias que interesan a los juristas y sentencias que interesan a todo el mundo. Esta es de las segundas. La STS 562/2026, de 23 de junio, resuelve una situación que podría ocurrir en cualquier empresa, en cualquier sector, en cualquier ciudad: una trabajadora que dice que no quiere trabajar los sábados y, seis días después, recibe una carta de despido. El Tribunal Supremo la califica como un "caso límite". Pero los casos límite, precisamente porque lo son, son los que mejor definen hasta dónde llega la protección del derecho.

Lo que ocurrió: una conversación grabada y un despido seis días después

La trabajadora prestaba servicios desde el 5 de febrero de 2018 mediante contrato indefinido a jornada completa, de lunes a viernes. El 11 de julio de 2019, el empresario mantuvo con ella una conversación en la que le planteó la posibilidad de que completara su jornada trabajando determinadas horas los sábados. La empleada manifestó su disconformidad. No presentó ninguna denuncia. No anunció ninguna demanda. No envió ningún escrito a ningún organismo. Simplemente dijo que no, y durante esa conversación — que estaba siendo grabada — aludió a un documento firmado "no conforme" y señaló que el empresario le había indicado que se informara y asesorara al respecto.

Seis días después, el 17 de julio de 2019, la empresa le comunicó un despido disciplinario. Y en la propia carta de despido reconoció la improcedencia de la decisión, poniendo a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente. El juzgado de instancia declaró la improcedencia. El TSJ de Andalucía revocó ese pronunciamiento y declaró la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad. La empresa recurrió en casación. El Tribunal Supremo desestima el recurso, confirma la nulidad y condena a la empresa al pago de las costas.

Qué es la garantía de indemnidad y por qué importa tanto

La garantía de indemnidad es una figura construida fundamentalmente por la jurisprudencia constitucional y social a partir del artículo 24 de la Constitución, que reconoce el derecho a la tutela judicial efectiva. Su contenido esencial es el siguiente: nadie puede sufrir consecuencias desfavorables por el mero hecho de haber ejercido un derecho — en particular, el de reclamar frente al empresario — ni por haber anunciado su intención de hacerlo. El despido que trae causa de ese ejercicio o de esa amenaza es nulo, no improcedente.

La diferencia entre nulidad e improcedencia no es menor: el despido improcedente se cierra con el pago de una indemnización calculada en función de la antigüedad y el salario, y la empresa puede elegir entre la readmisión y el pago. El despido nulo por vulneración de derechos fundamentales obliga a la readmisión inmediata, al pago de los salarios de tramitación y, cuando concurren circunstancias que lo justifican, a una indemnización adicional por daños morales. En este caso, el TSJ de Andalucía — ratificado por el Supremo — fijó esa indemnización adicional en 6.251 euros.

La pregunta que resuelve la sentencia: ¿es necesaria una reclamación formal?

Para un abogado laboralista, el punto jurídicamente nuclear de esta resolución no es tanto si hubo represalia — eso quedó acreditado por la cronología — sino si la garantía de indemnidad puede activarse cuando no existe ninguna reclamación formal previa: ni demanda judicial, ni denuncia ante la Inspección de Trabajo, ni reclamación interna escrita, ni papeleta de conciliación, ni anuncio explícito de acción alguna.

La respuesta del Tribunal Supremo es afirmativa, aunque con matices importantes. La Sala no proclama que cualquier desacuerdo con el empresario esté automáticamente protegido por la garantía de indemnidad. Lo que establece es que una manifestación de disconformidad suficientemente clara frente a una obligación que la trabajadora considera que afecta a sus derechos laborales puede activar esa protección cuando va acompañada de otros indicios que, valorados en conjunto, señalen hacia la represalia. En este caso, esos indicios son tres y están concatenados de forma elocuente: la oposición expresa y conocida por el empresario a trabajar los sábados, la inmediatez del despido — seis días —, y el reconocimiento de la improcedencia en la propia carta extintiva.

La carga de la prueba y la grabación como elemento probatorio

Una vez que el trabajador aporta indicios suficientes de vulneración de un derecho fundamental, la carga de la prueba se desplaza al empresario. No se le exige que demuestre la inexistencia del derecho subjetivo lesionado, sino que acredite que su decisión extintiva respondió a motivos legítimos y completamente ajenos a cualquier móvil represivo. En el caso concreto, la empresa no lo consiguió. El reconocimiento de la improcedencia en la propia carta era en sí mismo revelador de que la decisión extintiva no tenía soporte disciplinario real.

Uno de los aspectos que ha llamado la atención de los analistas es el papel que jugó la grabación de la conversación. La grabación acreditó el contenido exacto del diálogo, la manifestación de disconformidad y la referencia de la empleada al documento firmado "no conforme". Para los trabajadores, esto supone que la grabación de conversaciones en las que participen directamente puede convertirse en un elemento probatorio de notable eficacia. Para las empresas, implica que las conversaciones en las que se planteen modificaciones de condiciones de trabajo deben conducirse con el mismo rigor que cualquier comunicación formal.

Lo que cambia para empresas y trabajadores

Esta sentencia amplía de forma significativa el perímetro de protección de la garantía de indemnidad. Una oposición clara, verbal, a una decisión empresarial que afecta a condiciones de trabajo reconocidas en contrato o en convenio puede ser suficiente para activar la protección, cuando va seguida de un despido próximo en el tiempo y sin causa acreditada.

Como abogado laboral en Tenerife, considero que para los departamentos de recursos humanos, el mensaje es preciso: el período que transcurre entre una conversación conflictiva con un trabajador y una eventual decisión extintiva es jurídicamente sensible. Cuanto más corto ese período y más clara la conexión entre ambos momentos, mayor el riesgo de que un tribunal aprecie el indicio de represalia. Y una vez apreciado ese indicio, la empresa tiene la carga de probar lo contrario, con todas las dificultades que eso implica cuando la propia carta de despido no ofrece una justificación disciplinaria sólida.

Rafael Linares Membrilla, abogado en Tenerife