Provocar el propio despido para cobrar el paro: cuando el fraude tiene consecuencias

Una historia que empieza con ausencias y termina en los juzgados

El expediente que dio lugar a esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña nació de algo aparentemente menor: una trabajadora que dejó de ir al trabajo durante varios días sin justificación alguna. No era la primera vez. Con anterioridad, la empresa ya la había sancionado por ausencias del mismo tipo, y la reiteración terminó siendo el detonante del despido disciplinario que ella misma, según el tribunal, buscó provocar.

La secuencia fue la siguiente. En agosto de 2020, la empleada acumuló tres días de ausencia sin justificación, por los que fue sancionada. En octubre del mismo año, otros cuatro días. Y en enero de 2021, una ausencia prolongada desde el día 18 hasta el 29, fecha en que la empresa le entregó la carta de despido disciplinario. Hasta aquí, la historia podría parecer la de una trabajadora con problemas de asistencia. Lo que la singulariza es lo que ocurrió después.

La trabajadora solicitó la prestación por desempleo. El SEPE, al tramitarla, apreció indicios suficientes de que la situación de desempleo no era involuntaria en el sentido que exige la ley, sino que había sido artificialmente construida. Solicitó informe a la Inspección de Trabajo, que emitió su dictamen el 7 de octubre de 2021. La conclusión fue inequívoca: sin apreciar connivencia entre empresa y trabajadora, la inspectora actuante consideró que la conducta descrita constituía un supuesto de fraude de ley, al haber provocado deliberadamente su propio despido.

El marco jurídico: qué exige la ley para cobrar el paro

El artículo 262 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la situación legal de desempleo se produce, entre otras causas, por extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador no ha dado lugar a ella por su propia voluntad. Esta exigencia no es un tecnicismo: responde a la lógica esencial del sistema, que protege a quien pierde su empleo contra su voluntad, no a quien lo abandona de forma encubierta.

El fraude de ley, regulado en el artículo 6.4 del Código Civil, sanciona los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento o contrario a él. En el ámbito laboral, este mecanismo se activa cuando la forma externa de un despido disciplinario oculta lo que en realidad es una baja voluntaria consentida o buscada por el propio trabajador.

La Sala catalana aplicó ambos preceptos de forma conjunta y llegó a una conclusión que no admite matices: la trabajadora se colocó voluntariamente en situación de desempleo y, por tanto, no puede ser considerada desempleada a los efectos de acceder a la prestación. El hecho de no haber impugnado el despido —siendo delegada sindical, conocía perfectamente los plazos y las vías— fue valorado como un indicio adicional de que el cese era el resultado buscado.

Lo que el tribunal valora: circunstancias, no automatismos

Es importante subrayar lo que esta sentencia no dice, porque la distorsión en su lectura puede tener efectos prácticos indeseables. El TSJ de Cataluña no establece que tres días de ausencia injustificada impliquen automáticamente la baja voluntaria del trabajador, ni que cualquier despido disciplinario pueda ser reinterpretado como una renuncia encubierta.

La Sala analiza el conjunto de las circunstancias concurrentes: la reiteración de las ausencias, las sanciones previas por el mismo motivo, la prolongación de la última ausencia, la inmediatez del despido, la falta de impugnación de la carta extintiva y la cronología global del asunto. Es esa acumulación de elementos la que permite concluir que existió una voluntad de abandonar el trabajo y que el despido fue utilizado como vía para acceder a la prestación.

Este criterio valorativo global protege a los trabajadores que acumulan ausencias por causas reales —problemas de salud no formalizados, situaciones familiares o conflictos laborales legítimos— frente a la utilización abusiva de la figura. La diferencia entre un despido disciplinario real y uno fraudulento está en la intención, y esa intención se prueba con hechos, no con presunciones.

La consecuencia: devolución íntegra de 4.059 euros

El SEPE reclamó la devolución de 4.059,20 euros, importe correspondiente a la prestación por desempleo percibida indebidamente. El Juzgado de lo Social estimó la pretensión de la entidad gestora, y el TSJ de Cataluña confirmó el fallo en suplicación, desestimando el recurso interpuesto por la trabajadora.

Esta cantidad representa varios meses de prestación abonada a quien, según el tribunal, no tenía derecho a ella. La devolución no funciona como indemnización a la empresa, sino como reintegro de una prestación que la entidad gestora considera indebidamente percibida. A ello podrían añadirse otras consecuencias si los hechos encajaran en una infracción administrativa o penal, cuestión que requiere un análisis separado.

Cómo deben actuar trabajador y empresa

La empresa debe documentar cada ausencia, pedir justificación, respetar el convenio colectivo y graduar las sanciones. Una sospecha sobre la intención del trabajador no permite fabricar una causa de despido ni omitir las garantías formales. La carta debe describir hechos y fechas con precisión, porque será el marco del posterior control judicial.

El trabajador que discrepe debe conservar comunicaciones, justificantes médicos y cualquier elemento que explique las ausencias. También ha de valorar la impugnación dentro del plazo de veinte días hábiles. Dejar transcurrir ese plazo no demuestra por sí solo fraude, pero puede integrarse, junto con otros indicios, en la valoración del caso.

Reflexión final: límites del sistema y buena fe en la extinción

Esta sentencia plantea una pregunta incómoda pero necesaria: ¿existe una zona gris entre el despido legítimo y la baja voluntaria encubierta? La respuesta es que sí, y los tribunales deben dibujar sus contornos a partir de hechos acreditados. No basta con que la forma jurídica del despido sea correcta si el propósito real es eludir las consecuencias de una dimisión para acceder a prestaciones.

El abogado laboralista debe explicar a quien genuinamente quiere abandonar su empleo que la vía adecuada sigue siendo la dimisión, con sus consecuencias. Para quien atraviesa dificultades reales y cuyas ausencias responden a circunstancias objetivas, la protección legal permanece intacta. El fraude de ley requiere una inferencia probatoria sólida, no una etiqueta automática.

La resolución también aconseja separar cuidadosamente tres decisiones distintas: la sanción empresarial, el eventual proceso por despido y el reconocimiento de la prestación. Que la empresa extinga el contrato no obliga al SEPE a considerar involuntaria la pérdida del empleo, del mismo modo que una actuación del SEPE no convierte por sí sola en procedente el despido. Cada cuestión tiene sus reglas, sus plazos y sus vías de impugnación.

Antes de adoptar una decisión, conviene obtener asesoramiento y revisar el convenio, las comunicaciones y el historial disciplinario. Una salida pactada tampoco debe encubrir datos falsos ante la Seguridad Social. La transparencia documental protege a ambas partes: permite a la empresa justificar su actuación y al trabajador acreditar las causas reales de su conducta. En un eventual litigio, la coherencia entre lo comunicado durante la relación y lo alegado después puede ser tan relevante como la carta final.

Rafael Linares, abogado en Tenerife