Apropiarse de cupones de escaso valor: despido disciplinario y límites de la graduación

La respuesta del Tribunal Supremo: no cuando el convenio lo tipifica y lo sanciona

El Tribunal Supremo niega esa posibilidad con un razonamiento claro: cuando la conducta esta probada, encaja correctamente en el tipo convencional calificado como falta muy grave, y el despido figura entre las sanciones previstas para ese tipo de faltas, la selección de la sanción queda dentro del margen empresarial. El control judicial en ese escenario tiene un alcance limitado: verificar que la subsunción de los hechos en el tipo convencional es correcta y que la medida adoptada figura entre las previstas para esa categoría de faltas. Pero no puede sustituir la decisión empresarial por otra de menor gravedad.

El valor económico de lo sustraído no es el criterio relevante

Esta sentencia tiene una enseñanza contracultural que conviene enunciar con claridad: el valor económico de lo sustraído no es el criterio determinante para valorar la procedencia de un despido disciplinario por apropiación. Ocho euros pueden costar el empleo cuando la conducta esta tipificada como falta muy grave en el convenio y el elemento que se valora no es la cuantía económica del perjuicio sino la quiebra de la confianza y la lealtad. La jurisprudencia social viene consolidando esta doctrina desde hace años en el ámbito del comercio al por menor: la apropiación de mercancias, aunque sea de escaso valor, activa los tipos convencionales de falta muy grave precisamente porque en ese sector la confianza en la honestidad del empleado es un elemento esencial de la relación laboral.

Lo que debe evaluar el abogado laboralista que asesore al trabajador

Para el trabajador despedido en circunstancias similares, la lectura práctica de esta sentencia es precisa. La impugnación del despido procedente no puede fundarse en que la cuantía de lo apropiado es pequeña, porque ese argumento no prospera cuando el convenio tipifica la conducta con independencia del valor económico. El margen de ataque útil es otro: verificar si la subsunción de los hechos en el tipo convencional es correcta. Que los cupones fueran en realidad mercancias propias del trabajador, que el sistema de descuentos permitiera a los empleados utilizarlos, que la empresa consentía esa práctica de forma habitual, o que no existiera comunicación clara al empleado sobre la prohibición: cualquiera de esos elementos puede destruir la subsunción convencional y hacer prosperar la improcedencia.

Como abogado laboralista, considero que el primer paso es comprobar si los hechos probados encajan en la infracción prevista por el convenio y si la sanción aplicada está contemplada. También deben examinarse las circunstancias y garantías del caso. En el supuesto analizado, confiar únicamente en el escaso valor de los cupones no permitió obtener una sanción menor mediante la teoría gradualista.

Resolución comentada

STS 614/2026, de 1 de julio de 2026 — ECLI:ES:TS:2026:3248 — Sala Social